Обязан ли работодатель разыскивать пропавшего работника. Сотрудник пропал без вести – что делать? Запрос в полицию о пропавшем работнике образец

Работник не выходил на работу две недели. Всё это время составлялись ежедневно акты об отсутствии сотрудника на работе и велись отметки в табеле. Нами было отправлено уведомление о том, чтобы сотрудник явился на работу и объяснил причину своего отсутствия на работе. Потом пришли из милиции и сообщили, что сотрудник находится в розыске и что с ним, не известно. Какие наши действия как работодателя должны быть в этой ситуации? Имеем ли мы право уволить сотрудника за прогул, по какой статье? А если сотрудник вернется и объяснит уважительную причину, должны ли мы будем восстановить его на работе?

Ответ:

Пока сотрудник не найден, Вы не имеете право уволить его за прогул, т.к. если сотрудник вернется и объяснит уважительную причину отсутствия, то Вы должны будете восстановить его на работе.

Как поступить в сложившейся ситуации (действия работодателя) изложены в обосновании.

С полным текстом консультации Вы можете ознакомиться, скачав файл по следующей ссылке.

Данная консультация бесплатно предоставлена пользователю профессиональной справочной системы «

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы: — приказ по форме N Т-8. Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе «Основание» должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда; — трудовая книжка работника. В графе 3 делается такая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». В графу 4 заносятся дата и номер приказа. Трудовая книжка подлежит выдаче (ст. 84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п.

Иванов Петр Сергеевич (1976 года рождения, адрес места жительства: г. Москва, ул. Переяславская, д. 15, кв. 43) состоит в штате ООО «Заря» в должности менеджера отдела закупок с 2007 г. на основании действующего трудового договора от 13.09.2007 N 48/оз и приказа о приеме на работу от 13.09.2007 N 15. 15.03.2011 Иванов Петр Сергеевич не явился на рабочее место. Последний раз его видели коллеги — работники ООО «Заря» — 14.03.2011, когда он после рабочего времени направился к выходу с территории организации на остановку общественного транспорта и с тех пор на рабочем месте не появлялся, о его местонахождении ничего не известно.
ООО «Заря» принимало меры к установлению причин отсутствия Иванова П. С. на рабочем месте: осуществляло телефонные звонки на известные номера, направляло по адресу места жительства Иванова П. С. письма с просьбой объяснить отсутствие.

Запрос в полицию о пропавшем работнике образец

При этом, составляйте его ежедневно вплоть до выяснения причин отсутствия. – направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу - в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т.

Несмотря на то, что 80% заявлений, принятых полицией, не приходится расследовать – люди возвращаются сами или находятся в медицинских учреждениях – сотрудники органов не имеют права отказать вам. Заявление обязаны зарегистрировать независимо от того, когда исчезновение обнаружено – день назад или час. Заявление о розыске пропавшего человека: образец Заявление об исчезновении человека (ребенка) могут подать его родственники по месту проживания.Вы приходите в дежурную часть или к участковому с паспортом и всеми документами пропавшего, которые сможете собрать.
А также при себе нужно иметь фотографию человека. Нет никакой проблемы в том, чтобы написать заявление о пропавшем без вести – образец такого документа должен быть в каждом отделении.

Заявление в полицию о розыске «потерявшегося» сотрудника

Заявление в полицию о пропаже работника образец

Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия.
Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Розыск работника работодателем

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме).
Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6. После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как подать заявление в полиции о пропаже сотрудника

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску. Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Заявление на розыск сотрудника В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чём имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заявление о пропаже человека в полицию образец от работодателя

Инфо

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма. Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя.

Внимание

Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры. В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст.

Заявление о пропаже человека
Пропал сотрудник? заявите в полицию - и он появится!
Сотрудник не выходит на работу, нужно ли писать заявление?
Заявление в полицию о розыске «потерявшегося» сотрудника
Заявление в полицию о розыске работника
Как правильно подать запрос о розыске работника и провести процедуру увольнения?
Как подать заявление о пропаже человека в полицию
Как написать и куда подавать заявление о краже?
Как подать заявление в полиции о пропаже сотрудника

Сотрудник пропал и месяцами не появляется на работе... Знакомая история? Если нет, то вам, пожалуй, можно позавидовать! К сожалению, такие «пропажи» в нашей сегодняшней действительности не редкость. И если в вашей организации числится пара-тройка «мертвых душ», поверьте - это скорее правило, чем исключение. Как быть? Первое, что приходит в голову: уволить прогульщика за длительное отсутствие! Но не спешите... В подобной ситуации нереально выполнить все требования закона к процедуре такого увольнения. А самое главное - как доказать, что это в самом деле прогул? Может быть, случилась беда и сотрудника уже нет в живых?.. Тяжело, конечно, получать такие известия, но на этот случай хотя бы есть законный способ прекращения трудового договора. Правда, и здесь не все так просто. Если родственники не принесут свидетельство о смерти, то оснований прекратить трудовой договор не будет. А может ли работодатель принять активное участие в розыске своего сотрудника? Пора, наконец, разобраться.

О том, что делать кадровой службе, если работник умер или пропал без вести, мы подробно говорили в одном из предыдущих номеров «Справочника кадровика». Помимо «предусмотренных» случаев, когда работник умер и есть свидетельство о смерти, встречаются и не совсем стандартные ситуации, в которых заинтересованные лица (как правило, те же родственники пропавшего) обращаются в суд с заявлением об объявлении гражданина без вести пропавшим или умершим. А может ли сам работодатель обратиться в суд с таким заявлением, если по каким-либо причинам родные и близкие пропавшего не проявляют активности? Мнения специалистов на этот счет расходятся.

Мнение 1

Работодателя следует признавать заинтересованным лицом, которое вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим

Т.Ю. Коршунова ,
канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотр. отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Наверное, редкая кадровая служба не сталкивалась с проблемой «пропавшего» сотрудника. Речь идет о случаях, когда работник не выходит на работу и при этом отсутствует дома, а все попытки установить с ним контакт оказываются тщетными. Рабочее место в организации занято, но трудовую функцию по данной должности никто не исполняет, поскольку сотрудник на работу не является. Руководитель, отвечающий за результаты работы, заинтересован в освобождении должности. Вопрос только в том, как это сделать.

Статья 83 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи со смертью работника (либо работодателя - физического лица), а также признание судом работника (либо работодателя - физического лица) умершим или безвестно отсутствующим.

Возможность признания гражданина безвестно отсутствующим предусмотрена ст. 42 Гражданского кодекса (ГК) РФ: по заявлению заинтересованных лиц суд может признать его таковым, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Данная норма введена в ГК РФ в связи с тем, что длительное отсутствие лица в месте жительства и неизвестность места его пребывания могут затрагивать интересы граждан и юридических лиц, с которыми он состоял в правовых отношениях.

Так, лица, находившиеся на иждивении отсутствующего гражданина, лишаются содержания, которое они получали от него, и не могут обратиться за назначением пенсии.

Кредиторы не имеют возможности требовать уплаты долга и возмещения убытков, возникших вследствие неисполнения им обязательств.

Могут нарушаться и собственные интересы гражданина: повреждено или утрачено имущество, нарушены авторские и другие исключительные права.

В целях устранения юридической неопределенности в таких правоотношениях и предотвращения в связи с этим возможных негативных последствий для целого ряда лиц ГК РФ предусматривает институт признания гражданина безвестно отсутствующим: удостоверение в судебном порядке факта длительного отсутствия гражданина в месте его постоянного жительства, если оказались безуспешными меры по установлению места его пребывания и получения каких-либо сведений о нем.

Для признания гражданина безвестно отсутствующим необходимо установить ряд фактов.

Факт 1. Отсутствие гражданина по месту жительства.

Факт 2. Длительность такого отсутствия, а именно отсутствие в течение года.

Факт 3. Невозможность (безрезультатность) установления места его пребывания.

Обратиться в суд с соответствующим заявлением могут заинтересованные лица, к которым традиционно относят родственников, кредиторов, учредителей юридических лиц, участников общей собственности и т. д.

Как правило, заинтересованность подтверждается необходимостью урегулировать правоотношение, одним из участников которого являлся безвестно отсутствующий гражданин, а другим - лицо, обратившееся в суд с заявлением.

Например, в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 188 ГК РФ прекращается действие доверенности, выданной безвестно отсутствующим другому лицу, а также выданной другим лицом безвестно отсутствующему.

В качестве заинтересованных лиц также могут выступать граждане, для которых решение суда о признании лица безвестно отсутствующим является правовым основанием (предпосылкой) возникновения их собственных прав.

Например, иждивенцы отсутствующего, которые имели бы право на получение пенсии в случае его смерти, приобретают это право с момента вступления в силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим является правовым основанием для расторжения брака в органах ЗАГС по заявлению второго супруга (ст. 19 Семейного кодекса РФ).

Таким образом, возможность признания гражданина безвестно отсутствующим не является самоцелью. Она необходима для обеспечения устойчивости гражданских правоотношений и защиты прав и законных интересов их участников.

Традиционно судебная практика не считала работодателей заинтересованными лицами при признании гражданина безвестно отсутствующим. Предполагалось, что у работодателя нет необходимости урегулировать правоотношение, возникшее при участии отсутствующего гражданина, а значит, нет и заинтересованности в урегулировании его статуса.

В настоящее время такая позиция представляется весьма спорной. Работодатель, как никто другой, нуждается в урегулировании статуса отсутствующего лица, поскольку при этом затрагиваются права и обязанности самого работодателя: по предоставлению работы, по оборудованию рабочего места и пр. Неясность правового статуса отсутствующего лица порождает многочисленные вопросы, затрудняет ведение кадрового делопроизводства, осложняет заключение трудового договора с другим гражданином: в связи с тем, что работник не уволен, другого гражданина можно принять только по срочному трудовому договору и т. д. Такая неясность затрагивает права и других работников, которые должны трудиться более интенсивно: соглашаться на «временный» перевод либо заключать срочный трудовой договор по совместительству без указания точной даты его окончания, поскольку неизвестно, в какой момент пропавший работник выйдет на работу.

Такое положение существенно ущемляет права не только работников, но и работодателей, которые вынуждены нести дополнительные затраты по поиску работника и переписке с ним, а также выплачивая другим сотрудникам дополнительные компенсации за совмещение должностей или выполнение дополнительного объема работ.

С учетом изложенного полагаю, что работодатель должен в такой ситуации признаваться заинтересованным лицом. Установив, что гражданин не появляется по месту жительства в течение года, и доказав безрезультатность установления места пребывания пропавшего работника, он вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим.

Мнение 2

Суды принимают от работодателей заявления о признании работника безвестно отсутствующим, признавая их заинтересованными лицами

М.В. Пресняков, ,
доктор юрид. наук, профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права ПАГС им. П.А. Столыпина

На практике довольно сложной является ситуация, связанная с внезапным (заранее не оговоренным) отсутствием работника на работе. Что делать, если работник без объяснения причин длительное время не появляется на рабочем месте? Безусловно, прежде всего необходимо документально зафиксировать факт отсутствия. Для этого, как правило, на основании докладной записки его непосредственного начальника составляется соответствующий акт. Отсутствие работника обязательно следует отразить во внутренних документах работодателя, в которых учитывается рабочее время (в табеле учета рабочего времени).

На практике работодатель нередко принимает меры к самостоятельному розыску сотрудника. Причем эти меры он избирает сам, исходя из собственных понятий целесообразности и эффективности.

Например, можно выехать по месту проживания лица, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, «скорую помощь», постараться связаться с родственниками, друзьями и т. д. Результаты таких действий на практике зачастую оформляют соответствующими документами (актами, служебными записками, справками). Между тем закон не возлагает на работодателя обязанность предпринимать какие-либо меры по самостоятельному розыску работника, поэтому в каждом отдельном случае решение должно приниматься индивидуально.

Рассмотрим ряд аспектов внезапного и в то же время длительного отсутствия работника.

Аспект 1. С момента его невыхода на работу у работодателя отпадает необходимость начислять и выплачивать ему заработную плату. Обязанности временно отсутствующего сотрудника работодатель может возложить на остальных работников. Статья 602 ТК РФ предусматривает, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего коллеги работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Каких-либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено.

Таким образом, работодатель может «сэкономить», поручив работу временно отсутствующего работника другому сотруднику или «разбросав» ее между несколькими работниками. Следует, однако, помнить, что трудовое законодательство предусматривает право работника отказаться от такой дополнительной работы в любой момент.

Если же подобный выход из положения невозможен и работодателю необходим работник, выполняющий обязанности временно отсутствующего, можно воспользоваться положениями п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, должен заключаться срочный трудовой договор. С этой целью, конечно, нужно предусмотреть «длительное отсутствие работника по невыясненным причинам» в перечне оснований, при которых за работником сохраняется место работы, в перечисленных документах.

Аспект 2. Рассматриваемая ситуация может заключать в себе и очевидные «минусы». Например, определенные затруднения могут возникнуть при проведении организационно-штатных мероприятий. Проводя сокращение численности или штата работников организации, работодатель не сможет уволить отсутствующего работника, пока не известны причины его отсутствия. В данной ситуации работодатель не имеет возможности предупредить работника о сокращении его должности, предложить ему иную работу и т. п.

Аспект 3. Аналогичная ситуация складывается, если у работодателя возникнет необходимость изменить условия трудового договора, например в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В силу указания ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца.

Таким образом, ситуация, связанная с длительным отсутствием работника на работе по неизвестным причинам, является довольно сложной, и в каждом отдельном случае работодатель должен самостоятельно принимать соответствующее управленческое решение. Если же, по его мнению, эта ситуация должна быть разрешена радикально, то можно воспользоваться положениями ст. 83 ТК РФ: основанием прекращения трудового договора является признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим.

Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ. Обратите внимание: заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявлении его умершим может подать любое заинтересованное лицо.

Является ли таким заинтересованным лицом работодатель? Посмотрим, что говорит по этому поводу судебная практика.

ОАО «К» обратилось в суд с заявлением о признании безвестно отсутствующим сотрудника С. В обоснование иска заявитель указал, что С. с 16 октября 2004 г. состоит в трудовых отношениях с ОАО «К». Ссылаясь на то, что, по данным компетентных органов, работник находится в розыске как без вести пропавший, руководство фирмы просило признать С. безвестно отсутствующим. Решение суда позволило бы обществу расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Ногинский городской суд от 28.10.2010 иск не удовлетворил. Отказывая в положительном решении по заявлению ОАО «К», суд исходил из того, что заявитель, являясь работодателем С., не может являться тем заинтересованным лицом, которое вправе обращаться в суд с данным заявлением.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда не согласилась с этим решением, указав, что ст. 83 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Таким образом, в силу прямого указания закона заявитель ОАО «К» является заинтересованным лицом; в порядке ст. 42 ГК РФ и ст. 3 и 276 Гражданско-процессуального кодекса (ГПК) РФ он вправе обращаться в суд с просьбой вынести решение о признании работника С. безвестно отсутствующим.

Существующая на сегодняшний момент правоприменительная практика свидетельствует, что суды принимают от работодателей заявления о признании работника безвестно отсутствующим, рассматривая их в качестве заинтересованного лица.

Вместе с тем следует заметить, что для признания лица безвестно отсутствующим должен пройти как минимум год со дня его исчезновения, и при условии, что все это время по месту его проживания от него не было никаких известий. Если же работник хотя бы раз пришлет открытку, то суд не сможет вынести такое решение - и работодатель должен будет сохранять рабочее место для отсутствующего.

Статья 83 ТК РФ, помимо признания безвестно отсутствующим, в качестве основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, называет объявление гражданина умершим. Согласно ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Таким образом, при наличии потенциально опасных для жизни гражданина обстоятельств его исчезновения (катастрофа, авария, стихийное бедствие и т. п.) суд может принять решение об объявлении его умершим по истечении всего шести месяцев.

Днем смерти объявленного умершим гражданина считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Здесь может возникнуть и еще одна проблема. Предположим, гражданин, признанный безвестно отсутствующим или объявленный умершим, «нашелся». Возникает вопрос: подлежит ли такой гражданин восстановлению на работе?

Согласно ст. 44 ГК РФ в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение. Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные последствия в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим.

Полагаем, что гражданин в указанной ситуации должен быть восстановлен в правах, в т. ч. и трудовых.

Мнение 3

Работодатель не может обратиться в суд с заявлением о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим или умершим

И.А. Костян, ,
доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Ни для кого не секрет, какие проблемы создает работник, прервавший по тем или иным причинам связь с работодателем.

Прежде всего, работодатель организует процесс труда и управляет им, обеспечивает работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, нормальные условия труда. Будучи заинтересованным в применении труда пропавшего работника, он вынужден решать вопрос его замены, что на практике вызывает весьма серьезные затруднения.

Кроме того, работодатель призван обеспечивать охрану прав работников, в т. ч. и пропавшего, а значит, вынужден выяснять, что с ним произошло, где он находится и какова причина его невыхода на работу.

Наконец, работодатель обязан решить вопрос, связанный с дальнейшим продолжением или прекращением трудовых отношений с пропавшим работником.

В этой связи, казалось бы, не вполне логично утверждать, что работодатель не выступает заинтересованным лицом в поиске пропавшего работника, выяснении причины его отсутствия на работе и, наконец, в решении вопроса о продолжении с ним трудовых отношений или прекращении трудового договора.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Круг лиц, обладающих правом обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, обозначен в ст. 276 Гражданско-процессуального кодекса (ГПК) РФ. С таким заявлением могут обратиться любые заинтересованные лица: граждане, организации, прокурор, органы государственного управления, органы местного самоуправления и другие лица, перечисленные в ст. 4 и 46 ГПК РФ.

Между тем вряд ли можно согласиться с мнением, что к числу заинтересованных лиц может быть отнесен работодатель.

Действительно, с одной стороны, это позволило бы решить значительную часть современных проблем, связанных с пропавшими сотрудниками. В силу п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ установление судом юридического факта в порядке особого производства и признание судом работника безвестно отсутствующим или умершим служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому, казалось бы, возбуждение работодателем дела в отношении пропавших работников в порядке особого производства и вынесение по делу судебного решения могло бы избавить работодателя от ряда проблем. Однако это не так.

Проблема далеко не всегда может быть решена подобным образом. Использование такого способа прекращения трудового договора с работником, как признание в судебном порядке его безвестно отсутствующим или умершим в ряде случаев может лишь загнать проблему внутрь и тем самым увеличить риски работодателя. Например, возникает вопрос: каковы правовые последствия в случае обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим?

В соответствии со ст. 44 ГПК РФ суд в этом случае обязан отменить свое решение. Следовательно, одновременно отменяется и само основание прекращения с таким лицом трудового договора. А если нет законного основания для прекращения трудового договора, то приказ работодателя также подлежит отмене? Другого варианта поведения нет. Мало того, установление работодателем факта отсутствия работника на работе без уважительных причин в этом случае уже не будет иметь юридического значения в силу того, что с работником прекращены трудовые отношения до обнаружения причины его отсутствия на работе. К тому же сроки привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины к тому времени истекут. Иные последствия объявления работника в месте постоянного его пребывания трудовым законодательством не предусмотрены. Они определены гражданским законодательством исключительно к имущественным отношениям.

Вместе с тем, осознавая все риски, работодатель, выбирая между пассивным поведением (ничего не предпринимать в отношении пропавшего работника) и активными действиями (инициировать признание его безвестно отсутствующим), все же склоняется к тому, чтобы прекратить трудовой договор с пропавшим работником, что обусловлено рядом обстоятельств. Во-первых, большим числом пропавших работников, которое в организациях неукоснительно растет. Во-вторых, необходимостью осуществления организации и управления процессом труда, распределением обязанностей между работниками, состоящими с ним в трудовых отношениях. В-третьих, объективной потребностью в устранении «мертвых душ».

Тем не менее как бы ни был привлекателен данный путь - прекращение трудового договора с пропавшим работником по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - он не может быть использован работодателем. Не говоря уже о том, что в случае применения подобной правовой конструкции лиц, признанных безвестно отсутствующими и умершими, может оказаться даже больше, чем всех работников, вместе взятых, осуществляющих и осуществлявших когда-то трудовую деятельность на условиях трудового договора. А главное - работодатель попросту не сможет применить данное правовое основание (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) по ряду причин.

Причина 1. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим при условии, что нет сведений о его месте пребывания в месте его жительства. Следовательно, юридическое значение для признания работника безвестно отсутствующим имеет отсутствие сведений о его пребывании в месте жительства, а не на рабочем месте.

Под местом жительства в силу п. 1 ст. 20 ГК РФ признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Следует отметить, что место жительства никак не связано с выходом работника на работу. Он может не появляться по месту жительства достаточно продолжительное время и при этом исправно выходить на работу. И наоборот - он может прекратить выходить на работу, постоянно пребывая по месту своего жительства. Совпадение двух обстоятельств: невыход работника на работу и отсутствие его по месту жительства никак не влияют на ситуацию, не меняют ее.

Причина 2. Закон определяет срок отсутствия сведений о месте пребывания гражданина в месте его жительства, истечение которого дает основание для обращения в суд, и особенности его исчисления. Так, согласно п. 1 ст. 43 ГК РФ такой срок равен одному году. Именно в течение одного года (не менее) отсутствие по месту жительства гражданина сведений о его местонахождении позволяет заинтересованному лицу обратиться в суд с соответствующим заявлением. При этом, как и любой временной период, указанный в норме срок должен иметь определенную точку отсчета (момент, с которого отсчитывается установленный законом срок). По смыслу ст. 42 ГК РФ обстоятельством, с которым закон связывает начало течения годичного срока, служит момент (день) получения последних сведений об отсутствующем. Если такой день установить невозможно, началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем. При невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

Вряд ли работодатель обладает (может обладать) информацией, когда последние сведения о месте пребывания состоящего с ним в трудовых отношениях работника могли быть получены по месту его жительства. Такой информацией, видимо, могут владеть проживающие с ним по одному адресу родственники, иные лица, которые могут быть отнесены к числу заинтересованных.

Причина 3. Дело о признании безвестно отсутствующим подлежит рассмотрению в порядке особого производства, предусмотренного гл. 14 ГПК РФ, следовательно, данный процесс нацелен на установление юридического факта, имеющего юридическое значение. Поэтому порядок рассмотрения дел регламентирован не только положениями ст. 278 ГПК РФ, но и общими нормами главы 14 ГПК РФ в той мере, в какой они применимы в особом производстве.

Основным назначением судебного разбирательства служит проверка указанных в заявлении данных о невозможности установить место нахождения гражданина. Именно работодателю надлежит представить такие данные и предложить пути их подтверждения. Все эти обстоятельства должны быть изложены работодателем в заявлении, и они подлежат дальнейшей проверке судом общей юрисдикции. С этой целью опрашиваются указанные в заявлении лица, запрашиваются соответствующие учреждения по месту жительства, работы, военной службы. Работодатель должен будет представить сведения о лицах, с которыми проживал работник по месту жительства, общался, с кем непосредственно знаком, в каких местах может проживать и т. д. Другими словами, работодатель должен владеть весьма широкой информацией о своем работнике, которую он, руководствуясь гл. 14 ТК РФ, не вправе получать без согласия работника.

При рассмотрении дела о признании безвестно отсутствующим суд обязан выяснить, не является ли отсутствие гражданина умышленным, т. е. не скрывается ли он с целью избежания привлечения к тому или иному виду юридической ответственности, не уклоняется ли от уплаты алиментов или исполнения какой-либо другой обязанности. Для этого судья должен направить запросы в органы внутренних дел, опросить близких по отношению к отсутствующему субъекту лиц. При этом судья не должен назначать дело к судебному разбирательству до тех пор, пока не получены ответы на все его запросы в соответствующие органы.

Довольно часто пропавшие работники относятся к числу правонарушителей. Игнорируя трудовое законодательство, они прекращают в одностороннем порядке связь с работодателем, зачастую отказываясь от возможных переговоров, от любой возможности прекратить трудовые отношения с соблюдением установленного законом порядка. В ряде случаев они опасаются быть уволенными за совершение длительного прогула и просто прекращают выходить на работу без уважительной причины. Перечисленные выше обстоятельства препятствуют достижению работодателем искомой цели. Суд при подобных обстоятельствах не имеет законного основания вынести решение об объявлении такого лица безвестно отсутствующим.

Кроме того, основанием вынесения решения об отказе в удовлетворении заявленного требования служат случаи установления места пребывания лица, в отношении которого возбуждено дело о признании безвестно отсутствующим или объявлении умершим, либо несоответствия периода неизвестности пребывания сроку, установленному в законе.

Следует отметить: в нормативных правовых актах используется термин «безвестное отсутствие», который никак нельзя отождествлять с институтом признания судом гражданина безвестно отсутствующим.

Например, согласно п. 8 ст. 2 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» статус военнослужащего сохраняется за ним в случае его безвестного отсутствия вплоть до признания в установленном законом порядке безвестно отсутствующим или объявления умершим.

Обратите внимание: за работником, который отсутствует на рабочем месте в случае безвестного отсутствия, также сохраняется статус работника вплоть до прекращения с ним трудовых отношений. При этом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин служит основанием прекращения с ним трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

Недостатки правового регулирования вопросов прекращения трудовых отношений с пропавшим работником не могут служить основанием для восполнения пробелов путем применения норм гражданского законодательства, которое имеет иную целевую направленность, иное назначение. Представляется необходимым совершенствовать трудовое законодательство в целях устранения подобных негативных явлений.

И все-таки: может ли работодатель обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или умершим? Как видим, специалисты расходятся во мнениях, впрочем, и в судебной практике пока еще не выработан единый подход к этой проблеме.

Действительно, институт признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим предусмотрен гражданским законодательством, а значит, в первую очередь имеет значение для решения на практике имущественных и наследственных вопросов. С другой стороны, безусловно, «пропажа» гражданина затрагивает и семейные, и трудовые отношения. Другое дело, что лишь в разрешении ситуации с трудовыми отношениями заинтересовано лицо «постороннее» - работодатель. В решении же всех остальных вопросов заинтересованы родственники пропавшего гражданина.

Как поступить в той или иной ситуации, когда сотрудник годами не является на работу, - решать вам.

Здравствуйте. В августе 2013 года у нас пропал сотрудник. Уведомления по адресу прописки отправлялись 4 раза. Но ответа не последовала. Связаться с указанными родственниками не удалось. По закону мы должны подать запрос в милицию. Можем ли мы обойтись без запроса и уже уволить сотрудника? Если нет, то как правильно подать запрос и провести процедуру увольнения. Спасибо. С уважением Гросс Анна

Ответ

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, то работодателю следует предпринять действия по его поиску. Перечень действий, направленных на поиск сотрудника, представлен ниже по тексту.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Следовательно, если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул. При этом документально необходимо подтвердить факт прогула сотрудника. Порядок увольнения за прогул указан ниже по тексту.

Если же сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ ().

Также, необходимо отметить, что . Однако, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить . Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Таким образом, можно сказать, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной ) увольнять его не нужно . При этом, законодательство не устанавливает обязанность работодателю производить поиск сотрудника .

Так же отметим, что для того чтобы у Вас была возможность уволить данного сотрудника при появлении на работу за прогул (если он не предоставит подтверждающих документов), то Вам необходимо:

Подтвердить документально факт прогула. В связи с этим можно:

- сделать соответствующую отметку в табеле - в табеле со дня первого прогула (т.е. с 09.09.2013 г.) проставляйте "НН" или "30". При этом законодательство не содержит ограничений на срок проставления "НН". Следовательно, до выяснения причин отсутствия сотрудника Вы должны проставлять именно эту отметку. В дальнейшем, если ситуация прояснится эту отметку можно будет уточнить (например, окажется что сотрудник прогулял "ПР" или заболел "Б").

- составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте - составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. При этом, составляйте его ежедневно вплоть до выяснения причин отсутствия.

- направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу - в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить.

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Обратите внимание, что на подготовку объяснения нужно предоставить 2 рабочих дня. Далее, нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

Также повторимся, что увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Так как, за нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

Если вы обратитесь в правоохранительные органы в целях поиска работника, то Вам могут дать информацию, что работник, например, находится в сизо или осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Эта информация также поможет Вам в решении вопроса со статусом работника и возможностью его увольнения.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой .

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);

направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ().

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ.

После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ ().

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;

принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой . Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите по унифицированной , утвержденной , или по .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ().

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, ).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в . В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов ().Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

В жизни бывает всякое. К сожалению, пропажа человека по неизвестным причинам – не такая уж редкость на сегодняшний день. Как поступить работодателю, чей работник пропал? Что делать в такой ситуации и в какой последовательности?

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

Обозначим, какие действия работодателя уместны в такой ситуации:

Нужно заглянуть в личную карточку работника, узнать номер телефона и попытаться до него дозвониться, связаться с родственниками.
Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Затем, если ответа от работника не поступит, на основании статьи 193 ТК РФ , составляется акт о том, что объяснение получить невозможно.
Далее делается запрос в полицию о пропавшем работнике. Заявление в ближайшем отделении ОВД вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. В ответ на него дается талон-уведомление . Сведения из одного отделения передаются в другое по месту последнего фактического пребывания пропавшего, начинаются розыскные работы.
Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Основание — . Заявление составляется в соответствии со статьей 276 ГПК РФ , образец бланка . К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.
Только после этого, на основании пункта 6 статьи 83 ТК РФ , можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по форме Т-8 , в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам запись . Книжка отдается родственникам.

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

Фиксация пропажи сотрудника в компании

Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт. В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме , в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были , могут быть основанием для увольнения (статьи и ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ .

Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

Выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения.

Особые случаи пропажи работника

Сотрудник, написавший заявление на , может быть уволен и без отработки положенных 2-х недель, согласно статье 80 ТК РФ , по соглашению сторон. Если такого соглашения не было, а сотрудник исчез после поданного заявления, руководителю можно направить на его адрес письмо с требованием объяснения причин отсутствия в необходимое для отработки время, указав при этом, что неявка в обозначенный законодательством день (14-ый с момента подачи заявления) будет расценена как отзыв заявления на увольнение. Потом работника можно уволить уже за прогул на основании статьи 81 ТК РФ .

Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов. Не забывайте фиксировать отсутствие работника на своем месте – без соответствующих актов увольнение может быть расценено как незаконное.